Hedefi siz koyun, ölçümü sistem yapsın
Hedefleri dönem başında yazın, ölçüt çalışana bildirilsin, dönem sonunda değerlendirme aynı ölçütle çıksın. Geri bildirimler ve gelişim planları aynı yerde durur — performans konuşması hafızaya değil kayda dayanır.
- Hedefler yılbaşında konuşuluyor; dönem sonunda kimse ne konuşulduğunu tam hatırlamıyor.
- Değerlendirme yöneticinin o günkü izlenimine kalıyor, ölçüt yazılı değil.
- Performans gerekçesiyle bir işlem gerektiğinde elde somut veri ve savunma kaydı bulunmuyor.
- Hedef ve ölçütler yazılı olarak çalışana bildirilir, kayıt altında durur.
- Dönem sonu değerlendirmesi aynı ölçütlerle, aynı formla yapılır.
- Geri bildirim, uyarı ve savunma adımları tarihiyle birlikte dosyada kalır.
Hedefler dönem başında yazılır
Her çalışan için dönem hedefleri ve bu hedeflerin nasıl ölçüleceği baştan tanımlanır. Çalışan hedefini kendi ekranında görür; dönem ortasında "bana söylenmemişti" tartışması çıkmaz.
- Hedef ve ölçüt aynı anda yazılır, ikisi ayrı düşmez
- Çalışan hedefini kendi ekranından takip eder
- Dönem içinde hedef güncellenirse değişiklik tarihiyle kalır
- Ekip ve departman kırılımında hedef dağılımı görünür
Değerlendirme herkese aynı ölçütle
Dönem sonunda değerlendirme formu, dönem başında yazılan ölçütlerle açılır. Aynı pozisyondaki iki çalışan aynı sorularla değerlendirilir; puanın nereden geldiği görünür.
- Form ölçütlerden türer, elle soru yazılmaz
- Yönetici değerlendirmesi ve çalışan öz değerlendirmesi yan yana durur
- Puanın hangi ölçütten geldiği açılabilir
- Dönem karşılaştırması geçmişe dönük alınır
Objektif metrikler tek puanda toplanır
Devam, kural uyumu, gelişim, bağlılık ve aktivite verisi zaten sistemde birikiyor. Personel skoru bu metriklerden kural bazlı hesaplanır — kanaate değil kayda dayanır. Skor nihai karar değildir; İK yöneticisinin bütüncül değerlendirmesine girdi olur.
- Beş metrik ağırlıklandırılıp tek skora ve harf etiketine dönüşür
- Puanın hangi metrikten ne kadar geldiği satır satır açılır
- Departman ve etikete göre filtre, dönemler arası trend karşılaştırması
- Veri yetersizse skorun güven düzeyi düşük işaretlenir, puan zorlanmaz
Kayıt tutulur, süreç izlenir
Geri bildirim, uyarı ve gelişim planı adımlarının hepsi tarihiyle dosyada kalır. Performans nedeniyle bir işlem gerektiğinde, sürecin baştan sona nasıl yürüdüğü kayıttan okunur.
- Her geri bildirim tarihi ve yazanıyla saklanır
- Gelişim planı adımları ve sonucu izlenir
- Çalışanın savunması sürecin parçası olarak kayda geçer
- Kapanan dönem dosyası özlük dosyasına arşivlenir
Performansa dayalı fesih ne zaman geçerli sayılır?
Performans düşüklüğü geçerli bir fesih sebebidir — ancak iddia soyut kaldığında değil, belgelenebildiğinde. Aşağıdaki basamaklar zaman içinde birbirini izler; biri atlandığında sebep haklı olsa dahi fesih usul yönünden sakatlanır.
Ölçüt önceden belirlenmiş olmalımd. 18
Değerlendirmenin dayandığı ölçüt, dönem başında ve yazılı olarak konulmalıdır. Sonradan oluşturulan ya da yalnızca yöneticinin kanaatinde kalan bir ölçüt, geçerli sebep incelemesinde dikkate alınmaz.
Ölçüt çalışana bildirilmiş olmalımd. 18
Çalışan, kendisinden ne beklendiğini önceden bilmelidir. Bildirilmemiş bir hedefin tutturulamaması, işçiye yüklenebilecek bir davranış sayılmaz.
Ölçüm somut veriye dayanmalımd. 18
Aynı pozisyondaki herkese aynı ölçüt uygulanmalı ve sonuç sayıyla, kayıtla desteklenmelidir. Soyut değerlendirme ile kişiye özel ölçüt, feshi sakatlayan iki tipik hatadır.
Düzeltme fırsatı verilmiş olmalımd. 18
Performans düşüklüğü tespit edildiğinde çalışana geri bildirim yapılmış, gelişim için makul bir süre ve imkân tanınmış olmalıdır. Uyarısız ve fırsatsız fesih, ölçüsüz kabul edilir.
Savunma alınmış olmalımd. 19
Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma bir formalite değil, geçerlilik şartıdır.
Fesih yazılı ve gerekçeli olmalımd. 19/1
Fesih bildirimi yazılı yapılmalı, sebep açık ve kesin biçimde belirtilmelidir. Sonradan başka bir sebep ileri sürmek mümkün değildir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Pratikte bu şu demek: ölçütün önceden bildirildiğini, ölçümün somut veriye dayandığını, geri bildirim ve düzeltme fırsatı verildiğini, savunmanın alındığını tarihleriyle birlikte gösterebilmelisiniz. Güvercin İK bu adımların her birini kendi tarihiyle kaydeder; hedef dönem ortasında değişse bile eski hedef silinmez, değişikliğin ne zaman yapıldığı ve çalışana ne zaman bildirildiği kayıtta kalır.
Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu md. 18, 19, 20 ve 21.
Kendi verinizle görmek ister misiniz?
İK süreçlerinizi ekibimizle birlikte yönetirsiniz. Modülü işleyişinize göre kurar, sorularınızı doğrudan yanıtlarız.
Sık sorulan sorular
Performans düşüklüğü tek başına fesih sebebi olur mu?
Performans düşüklüğü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilir. Ancak Yargıtay kararlarına göre iddia soyut olamaz: işverenin objektif performans ölçütleri belirlemiş, bu ölçütleri işçiye önceden bildirmiş ve ölçüm sonuçlarını somut verilerle desteklemiş olması gerekir. Ölçütü olmayan, yalnızca kanaate dayanan bir değerlendirme geçerli fesih için yeterli sayılmaz.
Fesihten önce çalışanın savunmasını almak zorunda mıyım?
Evet. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi uyarınca, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ayrıca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.
Hedefleri dönem ortasında değiştirebilir miyim?
Değiştirebilirsiniz; sistem değişikliği tarihiyle birlikte kaydeder ve eski hedefi silmez. Ölçütün çalışana önceden bildirilmiş olması aranan bir koşul olduğu için, değişikliğin ne zaman yapıldığı ve çalışana ne zaman bildirildiği kayıtta görünür.
Değerlendirmeyi yalnızca yönetici mi yapıyor?
Hayır. Yönetici değerlendirmesinin yanında çalışanın öz değerlendirmesi de alınabilir ve ikisi aynı ekranda yan yana görünür. Böylece puan farkının nerede oluştuğu görüşmede somut olarak konuşulur.
Performans değerlendirme kriterleri nasıl belirlenmeli?
Kriterin ölçülebilir, pozisyonla ilgili ve çalışana önceden bildirilmiş olması gerekir. Yargıtay uygulamasında geçerli sayılan değerlendirme, aynı pozisyondaki herkese aynı ölçütü uygulayan ve sonucu somut veriyle destekleyen değerlendirmedir. Güvercin İK'da ölçüt dönem başında hedefle birlikte yazılır, değerlendirme formu bu ölçütlerden türetilir; böylece kriter ile puan arasındaki bağ kayıtta görünür.
Performans puanı otomatik hesaplanabilir mi, KVKK'ya aykırı olur mu?
Objektif metriklerden puan hesaplamak tek başına aykırı değildir; sınır, kararın münhasıran otomatik sisteme bırakılmasındadır. KVKK md. 11/g uyarınca ilgili kişi, verilerinin yalnızca otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucu kendi aleyhine bir sonuç doğmasına itiraz edebilir. Bu nedenle Güvercin İK'daki personel skoru bir bilgilendirme aracıdır: nihai kararı İK yöneticisi bütüncül değerlendirmeyle verir, skorun hangi metrikten geldiği ve güven düzeyi ekranda açıkça gösterilir.
Performans değerlendirmesi ne sıklıkla yapılmalı?
Kanunda bir sıklık şartı yoktur; uygulamada yıllık ya da altı aylık dönemler yaygındır. Ancak performansa dayalı bir işlem söz konusu olacaksa, tek bir dönem fotoğrafı yerine süreklilik gösteren bir ölçüm ve arada yapılmış geri bildirim kayıtları aranır. Ara değerlendirme ve gelişim planı adımlarının tarihiyle kayıtlı olması bu yüzden önemlidir.
Düşük performans nedeniyle fesihte ispat yükü kimdedir?
4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu kendisi ispatlar. Pratikte bu, ölçütlerin önceden bildirildiğini, ölçümün somut veriye dayandığını, geri bildirim ve gelişim fırsatı verildiğini ve savunmanın alındığını belgeleyebilmek demektir.
Bu sayfadaki mevzuat bilgileri genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Tutarlar ve süreler mevzuat değişiklikleriyle güncellenebilir; somut olayda uzman görüşü alın.
Diğer Güvercin İK modüllerini de keşfedin
Birlikte çalışan modülleri keşfedin, tüm İK süreçlerinizi tek platformda yönetin.